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170129 生前退位

○背景
昨年、陛下が「生前退位」のご意向を発表された。自身のご高齢による公務への不安や、あらたに皇位を継承される皇太子への配慮からくる発表だったと思われる。
 
○論点
政府は、生前退位を実現させるのであれば、どういった影響があるのか、法整備が必要なのか有識者へのヒアリングを行った。
議論が始まった当初、論点とされていたのは、
 ①憲法における天皇の役割
 ②公務のあり方
 ③高齢の場合の負担軽減策
 ④〝摂政”の設置
 ⑤国事行為の委任
 ⑥天皇の退位
 ⑦退位の適用範囲
 ⑧退位後の身分・活動
 
このあと、この話はさらに具体的な議論におよび最近では、退位の時期や、退位後の元号をいつ発表するかなどの報道も見られるようになった。陛下がご高齢ということもあり、議論を速やかに進めなければいけないというのは疑いの余地がない。
 
しかし、これらの論点には、「なぜ天皇がそういったお気持ちの発表に追い込まれたか?」という部分はなく、国民が好意的な反応を示していることもあり退位を既定路線として話が進められている感がある。
 
たしかに生前の皇位継承皇室典範では認められていないし、実現するとなれば社会への影響も大きい。
だが、そもそも、こういったことが問題となることが問題なのだ。
 
上記にあげたような論点を整理し、実際に運用していくうえで法整備も必要だろう。しかし一方で、現状にあわせた天皇制を構築していくことも忘れてはならない。今回は時間がなく、一代限りとする方向に話はすすんでいるが、その議論の火を絶やすようなことをしてはならない。女性天皇の話など、皇室のありかたについては、議論を熟成させていく必要を感じる。
 
天皇は生まれながらにその重責を背負っている。いわば基本的人権の範囲外の存在に近い。これまでは何があっても天皇天皇であった。これからもそうなるのか、議論を経ることでそれが変わっていくのか。
皇室の問題は、少子高齢化という日本が抱える問題の縮図である。ここで何らかの解決策を示していくことが将来世代への責任だと思う。
 
この問題は、近い将来、必ず再燃する問題だ。そのときに慌てないよう対策しなければならない。

文科省の天下り問題

○今回の事件
文部科学省の前高等教育局長が、監督するべき団体である大学に天下りをしていたことが問題になっている。
文部科学省の退職2ヶ月後に、OBの口利きなどで教授として早稲田大学に着任していた。再就職等監視委員会の指摘で発覚した。
 
天下り、なぜダメなのか
こういった報道があるたびに「天下りはダメだ」。その一言で片付けられる。関係団体との癒着や、天下り先を増やすために外郭団体が増えているのではないか、天下り先での労働実態がないのに給与や退職金の待遇面で優遇されるぎ、といった指摘をうけ、天下りはイケナイ行為ということになっている。天下りを容認するべきではないが、これまでは人的資源を調整するという側面があり、役人の都合からすると必要悪だった感は否めない。
 
○これまでの規制の経過と現状
天下りに対する強い批判をうけ、2008年に政府は再就職等監視委員会を設け、規制を強化してきた。しかし今回のように組織的な天下りを防ぐことはできなかった。ちなみに、明らかに規制の対象となっているのは、監督するべき団体への天下りのみで、それ以外の団体への天下りは規制の対象となっていない。また、今回の手口となったOBを経由しての口利きなども規制外の行為である。
 
○今後どうするか
・公務員の待遇改善
公務員には、トップクラスの大学から優秀な人材が集まってくる。仕事の質はともかくとして、彼らは霞が関不夜城で残業をこなし体をボロボロにしながら働いている。しかし、ある程度の年次になると自らの席がなくなってくると聴く。そうした構造から生まれたのが「天下り」なのだ。外郭団体や民間企業に席を求めるくらいなら、彼らがその経験を活かし最後まで勤め上げられるような、体制を整え待遇を改善していくことも、ひとつの解決策である。
 
・公務員の質
国家運営にあたって職員の質がどれだけ求められるのか。欧米では優秀な人材は、民間企業に進むというのがセオリーである。ある官僚が海外に研修留学に行った際、「お前のような優秀な人材が公務員をやっているようでは日本は終わりだ」と言われたことがあるそうだ。そういったある意味ミスマッチともとれるような過度な人材の質を改めていくことも必要なのではないか。
 
・身のある天下り
そもそも日本の公務員は優秀な人が多い。そういった人たちが、天下り先で埋もれることなくきちんと人材として活用されれば、費用対効果の面から考えても何の問題もないような気がする。天下りという行為に問題があるのではなく、下ったあとの人材を民間企業も厳しい目で監視をしながら活用していくことが求められる。

同一労働同一賃金

○なぜ同じでないといけないか?

同じ仕事をしているのに、正社員と非正規社員(パート・アルバイト・派遣社員など)など、雇用形態の違いによって賃金が異なるというのが不合理であるという指摘がある。その不合理を解消するため、とられようとしている政策が、「同一労働同一賃金」である。同じ労働に対し、同じ賃金を支払うことで労働者間の格差を是正し、非正規労働者の賃金上昇を促す、ひいては経済効果への波及や税収の増加を見込んでいる。

 

○導入の背景

そもそも議論となった背景は、非正規社員の賃金が低く抑えられることによって、さまざまな社会問題が顕在化してきていることがあげられる。現在、政府は経済界に対し、賃金上昇の努力を強く求めている。この政策もその一環であるととらえられる。賃金が抑えられることによって、消費が冷え込み経済成長が鈍ったり、将来への不安から家庭を持たない、または持ったとしても意図的に子供をもうけないため少子化への影響もあるとされている。
○導入の問題点そういった影響を抑えるため「同一労働同一賃金」の導入が求められている。しかし導入には大きく3つの問題がある。

まず、何をもって「同一労働」とするかである。実際に、同じ労働をしていると判断するのは困難である。大企業の第二次産業的な工場のような職場環境であれば、同じ生産ラインの中で働いていることでほぼ同一労働であろうということが推測できる。一方、サービス業の場合、同じ職場で席が隣同士であっても、同一労働と判断するのは非常に難しい。たとえば同じような書類作成業務が仕事の中核であるとする。その場合でも、正社員であれば、その中核に付随する管理業務や電話応対などが業務に含まれていることが多い。一方、非正規社員は、それらの付随業務が省かれている事が多い。このような細かい部分まで現状を把握しながら実際に同一労働同一賃金の制度を導入できるかどうかは甚だ疑問である。

つぎに、同一賃金とするための資源をどこから生み出すかである。そもそも非正規社員を雇用しているのは、賃金を抑えられ、かつ労働力を調整しやすいという側面がある。そのため同一賃金を導入せよと言われても、会社としては「無い袖は振れない」という状況となることも大いに考えられる。人件費としてのパイは限られているからだ。同一賃金が厳格に導入された場合、そのパイの中から賃金を分け合うことを考えると、正社員の賃金が減ることになる。前述の賃金アップによる目的とは逆行する結果も予想される。また、正社員の賃金を減らさないため効率的な働き方を見直すことで、非正規社員の職そのものが無くなる可能性もある。

最後に、罰則をどうするか、である。現在取り入れられている様々な雇用形態は、小泉内閣のときの規制緩和もあって、社会の要請があって培われてきたものである。それらを一朝一夕に変化することは難しいと思われるが、それでも変えていこうとする場合、ある程度の強制力が必要となる。それが罰則である。経営者個人によるのか、会社への業務停止などの制裁となるのか、罰則の重みはどれくらいか、など課題は山積している。

 

○最後に

実施されるにあたり問題が多い制度ではあるが、多くの非正規労働者に、同一労働同一賃金が実現されることによって、先に述べたような効果が見込めると思う。政府としては「同一労働」の明確な基準化、実施する企業に対する補助、労働者の環境変化に対応できるような法整備が求められている。